Nękanie w pracy ma teraz cenę

Wyobraź sobie taką sytuację: Kasia pracuje w dziale sprzedaży od trzech lat. Jej kierownik nigdy nie krzyczy, nie ubliża publicznie - ale systematycznie pomija ją przy przydzielaniu projektów, nie odpowiada na jej e-maile, a na spotkaniach zespołowych zachowuje się, jakby jej nie było. Kilka miesięcy takiego traktowania i Kasia zaczyna wątpić w siebie, bierze zwolnienie lekarskie. Czy to mobbing? Do niedawna - trudno było to udowodnić przed sądem. Od 5 listopada 2026 roku - odpowiedź brzmi: tak, i pracodawca może za to słono zapłacić.

30 lipca 2026 r. Prezydent RP podpisał ustawę z 19 czerwca 2026 r. o zmianie Kodeksu pracy oraz Kodeksu postępowania cywilnego (Dz.U. 2026 poz. 1046). Przepisy wchodzą w życie 5 listopada 2026 r.

Stara definicja była pułapką dla poszkodowanych

Dotychczasowe przepisy wymagały od pracownika wykazania, że mobbing wywołał u niego rozstrój zdrowia lub doprowadził do zaniżenia oceny przydatności zawodowej. W praktyce oznaczało to, że ofiara musiała udowodnić nie tylko, że była nękana - ale też pokazać zaświadczenie lekarskie i ciąg przyczynowo-skutkowy. Sprawcy, którzy stosowali “miękkie” metody nękania - milczenie, ignorowanie, wykluczanie - często wymykali się z odpowiedzialności.

Nowa ustawa to zmienia.

Mobbing = uporczywe nękanie. Bez gwiazdek

Nowa definicja jest prostsza i twardsza zarazem. Zgodnie z nowelizacją mobbing to zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Przez “uporczywe” rozumie się zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe. Pojedyncze, incydentalne zdarzenia mobbingiem nie są.

Kluczowe jest też to, że nowa definicja jest niezależna od intencji sprawcy i od wystąpienia konkretnych skutków - nie trzeba już wykazywać rozstroju zdrowia ani zamiaru nękania.

Ustawa zawiera przykładowy, otwarty katalog zachowań mogących stanowić przejaw mobbingu:

• upokarzanie

• uwłaczanie

• zastraszanie

• nieuzasadniona krytyka

• ośmieszanie pracownika

• poniżanie

• zaniżanie oceny przydatności zawodowej

• utrudnianie wykonywania obowiązków

• izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu

Katalog jest otwarty - inne zachowania również mogą zostać uznane za mobbing, o ile mają charakter uporczywego nękania. Mobbing może mieć przy tym charakter fizyczny, werbalny i pozawerbalny.

Sprawcą może być dosłownie każdy

To jedna z ważniejszych zmian. Nowe przepisy jednoznacznie wskazują, że sprawcą mobbingu może być:

- pracodawca,

- przełożony,

- osoba zajmująca równorzędne stanowisko,

- podwładny,

- inny pracownik,

- grupa osób,

- osoba wykonująca pracę na innej podstawie niż stosunek pracy (np. kontraktor, freelancer).

Ustawa wprost uznaje też za mobbing nakazywanie lub zachęcanie do zachowań stanowiących mobbing.

W praktyce niezwykle istotne staje się stałe monitorowanie relacji w zespołach oraz zadbanie o równe traktowanie wszystkich pracowników. Warto w tym miejscu przypomnieć, że zmiany te wpisują się w szeroki trend uszczelniania ochrony praw pracowniczych. O problematyce nadużywania tzw. “umów cywilnoprawnych” przeczytasz również w artykule: Koniec z nadużywaniem B2B i umów zlecenia - od 2026 roku PIP przekształci je w umowy o pracę.

Przykład z życia: Michał jest jedynym mężczyzną w kilkunastoosobowym zespole obsługi klienta. Koleżanki systematycznie nie włączają go do rozmów podczas lunchu, pomijają go przy organizacji wyjść integracyjnych, a w komunikatorze wewnętrznym ignorują jego propozycje. Żadna z nich nie jest jego przełożoną. Czy to mobbing? Tak - bo to zachowanie ma charakter stały i pochodzi od grupy współpracowników.

Granica między mobbingiem a zarządzaniem - nareszcie czarno na białym

Nowe przepisy chronią też pracodawców i menedżerów przed pochopnymi oskarżeniami. Ustawa wyraźnie zastrzega: uzasadnione i wyrażone we właściwej formie działania pracodawcy, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka - to nie jest mobbing.

Przykład - co NIE jest mobbingiem:

• Kierownik mówi pracownikowi: “Ten raport ma błędy merytoryczne w sekcjach 3 i 5, proszę o poprawę do piątku” - to uzasadniona, konkretna krytyka pracy.

• Pracodawca wyciąga konsekwencje służbowe za niewykonanie planu sprzedaży - to rozliczanie z powierzonej pracy.

Przykład - co JEST mobbingiem:

• Ten sam kierownik przy każdej okazji mówi w obecności zespołu: “Ty nigdy nic nie robisz dobrze”, publicznie wyśmiewa pomysły pracownika, a przy ocenie rocznej konsekwentnie zaniża oceny bez żadnego uzasadnienia - i tak przez rok.

Kluczowe jest tu słowo: uporczywe. Pojedyncze zdarzenie, nawet bardzo nieprzyjemne, mobbingiem nie jest - choć może naruszać dobra osobiste pracownika i uzasadniać roszczenia na innej podstawie.

Ile to kosztuje? Minimum 6-krotność pensji minimalnej

To zapis, który pracodawcy powinni zapamiętać. Minimalne zadośćuczynienie za mobbing wzrasta do 6-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę - a pracownik nie musi już udowadniać rozstroju zdrowia, żeby skutecznie podnieść to roszczenie.

Nowelizacja wprowadza przy tym zróżnicowany system zadośćuczynień:

Warto też wiedzieć: jeśli pracodawca wypłaci pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie, będzie mógł dochodzić zwrotu od rzeczywistego sprawcy.

Obowiązki dla pracodawców - trzy poziomy działania

Nowa ustawa wprowadza trójstopniowy model przeciwdziałania mobbingowi, który przestaje być tylko formalnym zapisem w regulaminie, a staje się realnym obowiązkiem działania:

1. Prewencja: działania zapobiegawcze, szkolenia, polityki, informowanie pracowników o ryzykach i konsekwencjach.

2. Wykrywanie i reakcja: działający system zgłoszeń, każde zgłoszenie musi zostać formalnie rozpoznane i zbadane.

3. Naprawa i wsparcie: działania naprawcze wobec osoby poszkodowanej, wsparcie psychologiczne, eliminacja skutków.

Warto podkreślić, że wdrożenie skutecznych mechanizmów przeciwdziałania mobbingowi może być powiązane z innymi zmianami prawnymi w zakresie nadzoru nad warunkami zatrudnienia. O szczegółach nowelizacji Państwowej Inspekcji Pracy i nowych obowiązkach przeczytasz więcej w artykule: Reforma Państwowej Inspekcji Pracy od 8 lipca 2026 r. - praktyczny przewodnik dla pracodawców.

Kto ma dodatkowy obowiązek dokumentacyjny? Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników mają obowiązek określenia reguł, procedur i częstotliwości działań antymobbingowych w regulaminie pracy, układzie zbiorowym lub odrębnym regulaminie. Na dostosowanie dokumentów jest 6 miesięcy od wejścia ustawy w życie (tj. do 5 maja 2027 r.).

Nowość: dyskryminacja “przez skojarzenie” i “przez założenie”

Ustawa to nie tylko mobbing - poszerza też definicję dyskryminacji o dwa nowe typy:

• Dyskryminacja przez skojarzenie - pracownik jest gorzej traktowany z powodu cechy osoby, z którą jest powiązany.

Przykład: Anna wychowuje dziecko z niepełnosprawnością. Pracodawca nie awansuje jej, bo “i tak będzie często nieobecna”. To dyskryminacja ze względu na niepełnosprawność dziecka Anny.

• Dyskryminacja przez założenie - pracownik jest gorzej traktowany z powodu cechy, którą mu się błędnie przypisuje.

Przykład: Marek jest kawalerem i bezdzietny. Przełożony zakłada, że jest homoseksualny, i tworzy wokół niego nieprzychylną atmosferę. Nawet jeśli założenie jest błędne - to dyskryminacja przez założenie.

Przepisy przejściowe - ważna kwestia dla toczących się spraw

Znowelizowane przepisy Kodeksu pracy będą miały zastosowanie również do zachowań, które rozpoczęły się przed dniem wejścia w życie ustawy i trwały po tym dniu. Dotyczy to zarówno przypadków wielokrotnego naruszenia zasady równego traktowania, jak i uporczywego nękania pracownika.

Kalendarz zmian - co i kiedy?

Co powinna teraz zrobić każda firma?

Niezależnie od wielkości organizacji warto już dziś:

• Przejrzeć istniejącą politykę antymobbingową - czy odpowiada nowej definicji i trójstopniowemu modelowi działania?

• Sprawdzić procedurę zgłoszeń - czy naprawdę działa, czy tylko istnieje na papierze?

• Zaplanować szkolenia dla kadry zarządzającej - nowe przepisy obejmują też styl zarządzania.

• Dla firm 10+: przygotować lub zaktualizować regulamin z uwzględnieniem nowych wymagań - termin to 5 maja 2027 r., ale im wcześniej, tym bezpieczniej.

Jeżeli chcesz uprościć wdrażanie nowych obowiązków formalnych i mieć pewność zgodności z najnowszymi wymaganiami prawa pracy, sprawdź możliwości jakie dają Księgoboty. Platforma upraszcza zadania kadrowe i księgowe, a Ty możesz ją przetestować bezpłatnie przez 14 dni po rejestracji na ksiegoboty.pl.